Internes Talentmanagement als Schlüssel bei der Fachkräftesuche
Man hört es aktuell von allen Seiten – demografischer Wandel, Mitarbeitermangel, „The big quit“, erschwerte Recruitingbedingungen… Es scheint Standard zu sein, alle 3-4 Jahre seinen Arbeitgeber oder die Aufgabe zu wechseln. Aber mal ehrlich, ist es wirklich gerade unmöglich qualifiziertes Personal zu finden? Gibt es da nicht noch Optionen?
Natürlich ist es richtig und eine Tatsache, dass es allein im September 2022 über 1,6 Millionen Jobangebote gab. Das sind 30 Prozent mehr als im Vorjahresmonat. Die Wechselbereitschaft liegt lt. Meinungsforschungsinstitut Forsa bei 37 Prozent. Das sind 4 von 10 Deutschen, die sich mit ernsthaften Wechselgedanken befassen oder bereits aktiv geworden sind. Wir bewegen uns also in einem Arbeitnehmermarkt. Bewerber können aus einem riesigen Pool an Arbeitgebern wählen.
Arbeitgeber sind umso mehr in der Pflicht, sich entweder um neue Mitarbeitende zu bemühen und diese zu überzeugen oder alternative Wege zu nutzen, um qualifiziertes Personal zu finden.
Alternative Wege, ungenutzte Quellen – es gibt sie!
Die Möglichkeit zu wachsen, sich zu entwickeln und neue Kompetenzen zu erwerben ist Wechselmotivation einer Vielzahl von Beschäftigten. Sie suchen ihre persönlichen Entwicklungschancen und Karriereoptionen abseits ihres aktuellen Arbeitgebers. Und genau an dieser Stelle können Unternehmen ansetzen – Talentmobilität und Förderung IM Unternehmen.
Talentmobilität IM Unternehmen
Sicherlich haben Sie mindestens schon einmal eingehender darüber nachgedacht, Fachpositionen durch internes Personal zu besetzen. Im besten Fall bieten Sie Ihren Beschäftigten genau die Möglichkeiten, die es braucht, um sich intern weiterentwickeln zu können und nicht auf externe Angebote zurückgreifen zu müssen.
Talentmobilität, also der unternehmensinterne Wechsel eines Mitarbeiters, ist der Schlüssel. Ihr Mitarbeiter verändert sich also entweder:
- Vertikal – also Versetzung in eine höhere Position
- Horizontal – d.h. Veränderung innerhalb des Funktionsbereiches, verbunden mit einer Änderung der Verantwortlichkeiten
oder
- Funktionsübergreifend – also Versetzung in eine andere Abteilung, Geschäftseinheit oder Übernahme einer anderen Rolle
Möglichkeiten setzen Kenntnis voraus
Beginnen wir am Anfang! Versetzen Sie sich in Ihre Mitarbeiter und hinterfragen Sie kritisch, ob Sie als einer Ihrer Mitarbeiter eigentlich wüssten, welche Entwicklungs- und Lernmöglichkeiten es innerhalb des Unternehmens gibt. Hätten Sie entsprechende Kenntnis? Wüssten Sie, an wen Sie sich wenden müssten? Kennen Sie die Optionen?
Und nun aus Vorgesetztensicht: Kommunizieren und agieren Sie transparent? Leben Sie Weiterentwicklung sowie Karrieremöglichkeiten als Unternehmenswert vor und fördern Sie diese? Ganz wichtig! Unterschätzen Sie nicht die Signalwirkung Ihrer gelebten Unternehmenskultur!
Zu welchem Schluss kommen Sie? Bieten Sie Ihren Mitarbeitern:
- Transparenz hinsichtlich interner Wachstumsmöglichkeiten,
- personalisierte Lernmöglichkeiten,
- die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten zu erweitern und
- die Kontrolle über ihre Karriere?
Kommen Sie zu einem klaren JA? Dann haben Sie gute Chancen, dass Ihre Mitarbeiter sich lieber intern entwickeln, als extern nach Optionen zu suchen, ihre gewünschte berufliche Laufbahn einzuschlagen. Recruiting von Fachkräften? – nicht Ihr Problem, Sie entwickeln diese aus den eigenen Reihen!
Wenn Sie Zweifel haben oder gar ein klares NEIN, bessern Sie nach!
In 3 Schritten ein wachstums- und erfolgsorientiertes Arbeitsumfeld schaffen
Schritt 1 – Definieren Sie einen persönlichen Entwicklungsplan für Ihre Mitarbeiter
Gemeinsame Absprachen treffen zu können, setzt Mut und Offenheit voraus.
Ohne eine Unternehmenskultur und einen Austausch der Mitarbeitenden ermöglicht, offen über ihre Interessen, Wünsche und Karriereziele zu sprechen, kratzen Absprachen nur an der Oberfläche. Sie tragen nicht die treibende Kraft eines wirklichen Wollens in sich. Es muss möglich sein, dass Vorgesetzte nicht in Panik verfallen, wenn Mitarbeitende sich in eine andere Abteilung verändern wollen oder gar perspektivisch selbst eine Führungsrolle anstreben.
Definieren Sie also mit Ihrem Mitarbeiter einen gemeinsamen und verbindlichen Entwicklungsplan mit entsprechenden Zielen. Bedenken Sie dabei, dass Entwicklungsziele den gleichen Stellenwert wie strategische Ziele, also die Ziele, die sich an den täglichen Aufgaben des Mitarbeiters messen, haben sollten.
Und wie bei Zielen immer gilt SMART!
S wie spezifisch – Was genau soll erreicht werden?
M wie messbar – Wie soll der Fortschritt gemessen werden?
A attraktiv – Warum ist das Ziel wichtig?
R wie realistisch – Ist das Ziel erreichbar?
T wie terminiert – Wann soll das Ziel erreicht sein?
Schritt 2 – Umsetzen des Plans durch Wissenserweiterung
Das Ziel ist definiert, nun folgt die Umsetzung.
Unterschiedlichste Lern- und Lehrmethoden bieten individuelle Möglichkeiten des Wissenserwerbs. Egal ob begleiteter Wissenstransfer, Seminare, Lernplattformen etc., die Möglichkeiten sind vielfältig. Holen Sie sich interne Unterstützung aus dem HR-Bereich oder nutzen Sie die Kompetenz externer Profis aus dem Bereich Wissensvermittlung und -sicherung.
Wichtig ist: Lernen und Wissenserwerb sind individuell. Nicht jedes Tool und jede Methode ist für jeden Mitarbeiter geeignet. Um optimale Erfolge bei bester Motivation zu erzielen, ist das WIE entscheidend und das bietet viele Möglichkeiten und Lösungen.
Schritt 3 – Einnehmen der neuen Position
Der Zeitpunkt ist gekommen. Ihr Mitarbeiter ist jetzt optimal vorbereitet, um neue Aufgaben übernehmen zu können.
Suchen Sie also erst intern nach Ihren Talenten, tun Sie alles, um Talente zu fördern und auf weitere Karriereschritte vorzubereiten. Ersparen Sie sich den Aufwand und die Kosten einer externen Personalsuche.
Und bedenken Sie folgenden weiteren Vorteil: Sie werden mit einem informierten und loyalen Mitarbeiter zusammenarbeiten, der neben der Unternehmenskultur und den Geschäftsprozessen sowohl die grundlegenden Anforderungen der neuen Position als auch Expertenwissen seiner aktuellen Position mitbringt. Das verkürzt auch die Einarbeitungszeit entscheidend.
Schritt 4 – Das Ende ist der Anfang
Lernen und Entwicklung besitzen keinen Endzustand. Es handelt sich vielmehr um einen zyklischen Prozess, der sich mit neuen Zielen wiederholt. Nach dem „Ende“ folgt also wieder der Anfang.
Recruiting und Besetzung von Fachpositionen leichter gemacht!
Unternehmen haben es selbst in der Hand, die Suche nach qualifiziertem Personal leichter zu gestalten und starke Beziehungen ihrer Mitarbeiter zum Unternehmen zu fördern.
Mittels internem Talentmanagement handeln Unternehmen nicht nur nachhaltig und produktiv, sondern fördern gleichzeitig die Zusammenarbeit in der gesamten Organisation. Auf diese Weise wird auch die Ressource Wissen, bei gleichzeitiger Vermeidung unnötiger Kosten für Recruiting sowie On- und Offboarding, optimal und wertschöpfend genutzt.
Fördern Sie schon oder suchen Sie noch?
